News - Wijzigingen Wet Werk en Zekerheid

Wijzigingen Wet Werk en Zekerheid

Per 1 januari 2015 is het eerste deel van de maatregelen uit de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden. Het doel hiervan is de rechtspositie van flexwerkers te versterken. Maar wat zijn de gevolgen voor u als werkgever? In dit artikel zetten wij de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.

Proeftijd afhankelijk van duur tijdelijk contract

Vanaf 1 januari 2015 bepaalt de duur van het tijdelijke contract of er een proeftijd mag worden opgenomen:

  • Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen. 
  • Bij een tijdelijk contract van meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar, mag de maximale proeftijd 1 maand zijn.
  • Bij een tijdelijk contract van 2 jaar of langer mag een langere proeftijd worden vastgesteld (maximaal 2 maanden). 
Wanneer een tijdelijk contract wordt verlengd, mag er in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen. Er is één uitzondering: er mag een proeftijd in het nieuwe contract staan als aan de werknemer andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd.

Invoering van de aanzegtermijn

Sluit u een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af met een werknemer? Dan krijgt u te maken met de zogenaamde aanzegtermijn. Dit houdt in dat u aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. U moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten. Voor contracten die eindigen voor 1 februari 2015 geldt dit nog niet omdat de termijn van 1 maand dan langer is dan de periode waarbinnen het contract eindigt. Doet u geen aanzegging, dan is de sanctie het doorbetalen van één maand salaris (bij niet tijdige aanzegging pro-rata). Meer informatie over de invoering van de aanzegtermijn kunt u vinden in dit artikel.

Concurrentiebeding en relatiebeding alleen in uitzonderlijke gevallen

Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als zelfstandige. Een relatiebeding verbiedt de werknemer een bepaalde tijd na het einde van het contract te werken voor relaties van de werkgever of deze te benaderen.

Het is vanaf 1 januari 2015 niet meer mogelijk een concurrentie- of relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Een uitzondering hierop wordt gemaakt als u schriftelijk kunt motiveren dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en het beding daarom noodzakelijk is. De motivatie voor een concurrentie- of relatiebeding moet in het contract zijn opgenomen. Zonder motivering geldt het beding niet.

Vanaf 1 juli 2015: na 3 tijdelijke contracten of 2 jaar aanspraak op vast contract

Op 1 juli 2015 verandert er meer voor tijdelijke werknemers. Vanaf die datum verandert de ketenbepaling (opvolgen van tijdelijke contracten). De ketenbepaling beperkt de mogelijkheden om tijdelijke contracten te verlengen (zonder dat een vast contract ontstaat). Vanaf die datum ontstaat geen vast contract als u met de werknemer:

  • Maximaal 3 tijdelijke contracten afsluit.
  • Maximaal 2 jaar gebruik maakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. 
Blijft uw werknemer na 3 tijdelijke contracten of langer dan 2 jaar bij u werken? Dan kan de werknemer wel aanspraak maken op een vast contract.

Een reeks van tijdelijke contracten wordt doorbroken als er een periode van meer dan 6 maanden tussen ligt. Bij de berekening van de periode van 2 jaar tellen periodes van 6 maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee.

Meer weten? In april en mei organiseren wij Masterclasses op het gebied van preventie, verzuimmanagement en arbeidsrecht. Wilt u op de hoogte blijven van de data en meer informatie over deze onderwerpen ontvangen, geef dat dan aan ons door via deze pagina.

Datum van publicatie: 19 January 2015