News - Wijzigingen Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015

Wijzigingen Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015

De komende jaren verandert er veel in het arbeidsrecht. De Wet Werk en Zekerheid is bedoeld om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, de rechtspositie van flexwerkers te versterken en meer mensen vanuit de WW aan het werk te krijgen. We zetten de belangrijkste wijzigingen en de datum waarop deze ingaan voor u op een rij.

1-7-2015: Ontslagrecht

Ongeacht de reden voor het ontslag kon u een keuze maken tussen twee “ontslagroutes”: via UWV of via de kantonrechter. Hoger beroep en cassatie tegen een uitspraak van de rechter was niet mogelijk. Dit gaat per 1 juli 2015 veranderen.

De UWV-route is van toepassing bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of ontslag na twee jaar ziekte. Voor alle andere redenen voor ontslag start u een procedure via de kantonrechter. De beslissing van het UWV kunt u ook aan de kantonrechter voorleggen. Tegen uitspraken van de kantonrechter kan vervolgens hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

1-7-2015:Transitievergoeding

De ontslagvergoeding zoals we die tot nu toe kenden, komt te vervallen. Hiervoor in de plaats komt de transitievergoeding. Een werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar heeft recht op deze vergoeding bij onvrijwillig ontslag of niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst.Het doel van de transitievergoeding is enerzijds een compensatie voor ontslag, anderzijds ter bevordering van transitie van werk naar werk. De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor de jaren daarna met een maximum van € 75.000,- bruto (of een jaarsalaris als dat meer bedraagt).

Let op dat deze vergoeding ook verschuldigd is als een werknemer na 2 jaar ziekte uit dienst gaat.

1-7-2015: Ketenregeling

Het is de bedoeling dat werknemers sneller een contract voor onbepaalde tijd krijgen aangeboden. Nu geldt nog bij tijdelijke contracten die elkaar binnen 3 maanden opvolgen, dat er bij het vierde contract of na 3 jaar, een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. De nieuwe ketenregeling geldt voor contracten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan of verlengd.

Er kunnen nog steeds maximaal 3 contracten voor bepaalde worden aangegaan, maar de termijn van 3 jaar wordt beperkt naar 24 maanden. Oftewel: binnen maximaal 2 jaar kunnen er maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd worden gesloten. Bij een onderbreking van langer dan 6 maanden, begint de keten opnieuw. Die onderbreking was voorheen langer dan 3 maanden. Er zijn enkele afwijkingen mogelijk, bijvoorbeeld door een CAO.

1-7-2015: Scholingsplicht

Het huidig arbeidsrecht kent geen verplichting dat voor scholing van de werknemers moet zorg dragen. Deze verplichting wordt per 1 juli 2015 wel van kracht. U zult een werknemer in staat moeten stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Dit geldt ook als zijn functie komt te vervallen of als hij niet meer in staat is zijn functie te vervullen.

Een werknemer kan niet wegens disfunctioneren worden ontslagen als de ongeschiktheid het gevolg is van het niet naleven van de scholingsplicht.

1-1-2016: Werkloosheidswet (WW)

Met elk jaar arbeidsverleden wordt één maand WW opgebouwd. De maximale duur van deze WW opbouw bedraagt 38 maanden. Vanaf 1 januari 2016 zal stapsgewijs de maximale duur worden afgebouwd naar 24 maanden. Sociale partners kunnen op CAO niveau een aanvulling van 14 maanden WW introduceren. Vooralsnog is hier nog geen sprake van.

Wat is er ook alweer allemaal al gewijzigd in de Wet Werk en Zekerheid?

Per 1 januari 2015 is ook al een aantal wijzigingen doorgevoerd. Wat was dit ook alweer?

1-1-2015: Geen proeftijd in halfjaar contracten

Bij bepaalde arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of minder, mag er geen proeftijdbeding worden opgenomen. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 worden gesloten. De proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken en gaat in bij het begin van de arbeidsovereenkomst. Bij een vast contract is een maximale proeftijd van 2 maanden toegestaan.

1-1-2015: De aanzegtermijn

Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer, geldt met ingang van 1 januari 2015 een aanzegtermijn. Dit geldt ook als er sprake is van een verlengd contract. Eén maand voor het eind van de overeenkomst zult u de werknemer schriftelijk moeten meedelen of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Vergeet u deze verplichting, dan bent u de werknemer maximaal een maandsalaris verschuldigd als de arbeidovereenkomst niet verlengd wordt. Bij niet tijdige nakoming is de vergoeding pro-rata verschuldigd.

Let op dat de aanzegtermijn niet hetzelfde is als de opzegtermijn. Opzeggen van een arbeidsovereenkomst kan alleen in die gevallen dat UWV een ontslagvergunning heeft verleend. Denk hierbij aan ontslag door bedrijfseconomische redenen.

1-1-2015: Geen concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In tijdelijke contracten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Dit is alleen anders als u in de arbeidsovereenkomst schriftelijk motiveert dat het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Wat een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is, is per bedrijf verschillend. U moet in de arbeidsovereenkomst goed beschrijven over welk bedrijfs- of dienstbelang het gaat en waarom daarvoor een concurrentiebeding moet gelden. Als de motivering ontbreekt, is het beding ongeldig.

Een concurrentiebeding is nog wel mogelijk bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Wilt u meer weten over de wijzigingen en of uw organisatie 'Wet Werk en Zekerheid-proof' is? Wij organiseren regelmatig kennissessies rondom dit thema. U kunt natuurlijk ook contact met ons opnemen; wij adviseren u graag.

Datum van publicatie: 11 mei 2015