Na de Tweede Kamer, heeft gisteren ook de Eerste Kamer de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Dit betekent dat er een aantal belangrijke veranderingen gaan plaatsvinden op de arbeidsmarkt vanaf 2020. 'Met het aannemen van de WAB in de Eerste en Tweede Kamer is een belangrijke stap gezet naar een sterke en goed functionerende arbeidsmarkt', aldus minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Wat zijn de gevolgen van de WAB voor u als werkgever? Wij zetten de belangrijkste punten op een rij.
De WAB bevat maatregelen waarmee de verschillen in kosten en risico's tussen vaste en flexibele contracten verminderd moeten worden. Het kabinet wil het hiermee voor u als werkgever aantrekkelijker maken mensen in vaste dienst te nemen. Tegelijkertijd wil het kabinet flexwerkers beter beschermen. Hieronder vindt u de belangrijkste maatregelen die uit de WAB voortvloeien.
Verruiming ketenbepaling: minder snel vast contract
Werkgevers kunnen een werknemer langer in tijdelijke dienst houden. De periode waarna tijdelijke contracten overgaan in een vast contract wordt namelijk verruimd (ketenbepaling). Nu is het nog mogelijk om drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan en dit worden drie contracten in drie jaar. Dit geldt niet voor tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs als zij een zieke leerkracht vervangen.
Onderbreking tijdelijke contracten verkort
Werkgevers kunnen personeel met tijdelijke contracten na een pauze van drie maanden weer inhuren. Nu is dat nog zes maanden. Hierover moeten wel afspraken zijn gemaakt in de cao. Dit kan alleen bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar wordt gedaan.
Versoepeling ontslagrecht door cumulatiegrond
Ontslag wordt mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden (cumulatiegrond). Nu kan een werkgever een werknemer alleen ontslaan als er aan een van de acht ontslaggronden volledig is voldaan. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. Is er bij ontslag sprake van een cumulatiegrond? Dan kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal een halve transitievergoeding. Dit komt bovenop de transitievergoeding waar een werknemer recht op heeft.
Transitievergoeding vanaf eerste werkdag
Werknemers krijgen vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. Bij ontslag krijgt iedereen een transitievergoeding van een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Het maakt dan ook niet uit hoelang de werknemer in dienst is geweest. In de huidige situatie kunnen werknemers pas een transitievergoeding krijgen als zij twee jaar of langer in dienst zijn.
Oproepkrachten
Een werkgever moet een oproepwerknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen. Oproepkrachten houden recht op loon over die uren als een bedrijf dit werk minder dan vier dagen van tevoren afzegt. In een cao kan worden vastgelegd de termijn van vier dagen te verkorten tot een dag. Ook moet een werkgever een oproepkracht na 12 maanden een contract voor een vast aantal uren geven. Dit moet hetzelfde aantal uren zijn als het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt.
Payrolling
Payrollwerknemers krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever. Ook krijgen zij recht op een pensioenregeling als ze werken voor een opdrachtgever waar een pensioenregeling geldt voor werknemers in gelijke functies. Payrolling blijft wel mogelijk voor opdrachtgevers ter ontzorging en niet meer ter besparing.
WW-premie
Werkgevers gaan minder WW-premie betalen voor werknemers die ze vast in dienst nemen. De WW-premie voor vaste contracten wordt lager dan de premie voor flexibele krachten. De sector heeft, in tegenstelling tot de huidige situatie, geen invloed meer op de hoogte van de WW-premies.
Publicatiedatum: 22 mei 2019