Wet arbeidsmarkt in balans (Wab): wat betekent dit voor u?

Per 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) ingegaan. Wat zijn de gevolgen van de Wab voor u als werkgever? Wij zetten de belangrijkste punten op een rij.

De Wab bevat maatregelen waarmee de verschillen in kosten en risico's tussen vaste en flexibele contracten verminderd moeten worden. Het doel van het kabinet is om het voor u als werkgever aantrekkelijker te maken mensen in vaste dienst te nemen. Tegelijkertijd willen zij flexwerkers beter beschermen. Hieronder vindt u de belangrijkste maatregelen die uit de Wab voortvloeien en die per 1 januari 2020 actief zijn.

Verruiming ketenbepaling: minder snel vast contract

Werkgevers kunnen een werknemer langer in tijdelijke dienst houden. De periode waarna tijdelijke contracten overgaan in een vast contract is namelijk verruimd (ketenbepaling). Voorheen was het nog mogelijk om drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan en dit is vanaf 1 januari drie contracten in drie jaar. Dit geldt niet voor tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs als zij een zieke leerkracht vervangen.

Onderbreking tijdelijke contracten verkort

Werkgevers kunnen personeel met tijdelijke contracten na een pauze van drie maanden weer inhuren. Dat was zes maanden. Hierover moeten wel afspraken zijn gemaakt in de cao. Dit kan alleen bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar wordt gedaan.

Versoepeling ontslagrecht door cumulatiegrond

Ontslag is mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden (cumulatiegrond). Voorheen kon een werkgever een werknemer alleen ontslaan als er aan een van de acht ontslaggronden volledig werd voldaan. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. Is er bij ontslag sprake van een cumulatiegrond? Dan kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal een halve transitievergoeding. Dit komt bovenop de transitievergoeding waar een werknemer recht op heeft.

Transitievergoeding vanaf eerste werkdag

Werknemers hebben nu vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. Bij ontslag krijgt iedereen een transitievergoeding van een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Het maakt dan ook niet uit hoelang de werknemer in dienst is geweest. In de vorige situatie konden werknemers pas een transitievergoeding krijgen als zij twee jaar of langer in dienst waren.

Oproepkrachten

Een werkgever moet een oproepwerknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen. Oproepkrachten houden recht op loon over die uren als een bedrijf dit werk minder dan vier dagen van tevoren afzegt. In een cao kan worden vastgelegd de termijn van vier dagen te verkorten tot een dag. Ook moet een werkgever een oproepkracht na 12 maanden een contract voor een vast aantal uren geven. Dit moet hetzelfde aantal uren zijn als het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt.

Payrolling

Payrollwerknemers hebben vanaf 1 januari minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever. Ook hebben zij nu recht op een pensioenregeling als ze werken voor een opdrachtgever waar een pensioenregeling geldt voor werknemers in gelijke functies. Payrolling blijft wel mogelijk voor opdrachtgevers ter ontzorging en niet meer ter besparing.

WW-premie

Werkgevers betalen vanaf 1 januari minder WW-premie voor werknemers die ze vast in dienst nemen. De WW-premie voor vaste contracten is lager dan de premie voor flexibele krachten. De sector heeft, in tegenstelling tot de huidige situatie, geen invloed meer op de hoogte van de WW-premies.

Vragen?

Heeft u vragen over de Wab? Benieuwd naar de gevolgen van de Wab voor uw organisatie? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder!

Publicatiedatum: 28 januari 2020
Tjeerd den Oudsten Specialist Zorg & Inkomen
Bel 010 - 288 45 07 Stel een vraag Tjeerd den Oudsten op LinkedIn
Heeft u zicht op uw personeelsrisico's?