Wenn sich ein Arbeitnehmer krank meldet, ist es für den Arbeitgeber eine ziemliche Herausforderung, die Abwesenheit richtig zu verwalten. Außerdem kosten Krankheitsurlaube, insbesondere Langzeitkrankheitsurlaube, eine Menge Geld, und die Kollegen müssen oft eine zusätzliche Arbeitsbelastung bewältigen. Dies kann den Arbeitgeber in Bedrängnis bringen, wenn ein Krankheitsfall gemeldet wird. Ganz zu schweigen davon, wenn es zusätzlich zu einem Arbeitskonflikt kommt.
Marcel
Es ist Freitagabend und Hochbetrieb in dem Restaurant, in dem Marcel seit Jahren als Oberkellner arbeitet. Leider sind nicht alle Tische rechtzeitig für die Gäste fertig, weil Marcel wieder einmal mit unerfahrenem und unterbesetztem Personal zu tun hat. Auch die Küche ist unterbesetzt; es ist unmöglich, einen neuen Küchenchef zu finden. So findet sich die Besitzerin Annelies zum x-ten Mal in der Küche wieder.
Marcel schläft schon seit einiger Zeit schlecht, weil ihn die Probleme auf der Arbeit stressen. In den letzten Wochen gelingt es ihm auch nicht, sich in seiner spärlichen Freizeit zu erholen. Er fühlt sich niedergeschlagen, ist ständig angespannt und hat eine kurze Zündschnur. Er hat versucht, seine Sorgen und mögliche Lösungen für seine Anspannung mit Annelies zu besprechen. Sie sagt jedoch, dass sie keine Zeit hat, um mit Marcel zu reden und dass sich die Dinge von selbst regeln werden, wenn jeder seinen Teil dazu beiträgt.
An diesem Freitagabend kann Marcel nur mit Mühe freundlich zu den Gästen sein. Seine Kollegen in der Küche nehmen es ihm übel, wenn die Bestellungen zu lange dauern. Und nach seiner Schicht ist er erschöpft, aber auch in dieser Nacht kann er nicht schlafen.
Am Samstagmorgen erhält Annelies einen wütenden Telefonanruf von Marcel. Er schreit sie an, dass er schon so oft gesagt hat, dass es so nicht weitergehen kann. Und dass er völlig erschöpft sei. Er hat alles für das Restaurant gegeben, und was macht Annelies? Sie legt ihn mit ein paar Grünzeug auf den Boden und steht selbst den ganzen Abend in der Küche und fummelt herum. Er hat die Nase voll und meldet sich sofort krank. Und Annelies braucht ihn vorerst nicht anzurufen, denn er will nicht mehr mit ihr sprechen.
Annelies
Annelies ist entrüstet! Glaubt Marcel manchmal, dass sie zaubern kann? Im Gastgewerbe herrscht Personalmangel und die Gewinnspannen sind niedrig, so dass Investitionen in zusätzliches Personal nicht mehr möglich sind. Jeder muss sich einfach ein bisschen mehr anstrengen - das macht sie doch selbst, oder? Von Marcel, einem ihrer vertrautesten Mitarbeiter, hat sie mehr erwartet als einen unangemessenen Anruf voller Vorwürfe und eine Krankmeldung.
Annelies' größte Sorge ist die Personalbesetzung für dieses Wochenende. Mit Marcel fällt eine Menge Wissen und Erfahrung weg. Den ganzen Samstag ist sie damit beschäftigt, den Dienstplan für die nächsten Tage aufzustellen. Erst in der folgenden Woche denkt sie daran, sich beim Arbeitsschutzdienst krank zu melden. Dabei teilt sie dem Fallmanager sofort ihre geschärfte Meinung mit: Marcel macht sich lächerlich und sie als Arbeitgeberin hat diese Behandlung nicht verdient!
Der Betriebsarzt
Die Fallmanagerin des Dienstes für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz erkennt sofort die Dringlichkeit der Situation. Sie handelt nach den von der Stichting Expertisecentrum Participatie (STECR) erstellten Leitlinien: dem STECR Werkwijzer Arbeidsconflict (SWA). Das SWA wird von der niederländischen Gesellschaft für Arbeitsschutz im Falle einer Krankmeldung in Verbindung mit einem (vermuteten) Arbeitskonflikt verwendet.
Der erste Schritt besteht darin, so schnell wie möglich eine Beurteilung durch den Betriebsarzt vornehmen zu lassen. Der Fallmanager arrangiert für Marcel einen Termin beim Betriebsarzt am nächsten Nachmittag, um ihm seine Geschichte persönlich zu erzählen. In der Zwischenzeit hat Marcel auch den Hausarzt aufgesucht, der ihm Medikamente verschrieben hat, die ihm helfen, besser zu schlafen, und bald wird er einen ersten Termin bei einem Psychologen haben.
Während des Gesprächs mit Marcel stellt der Betriebsarzt medizinisch objektivierbare Beschwerden fest, die auf anhaltende Anspannung und schlechten Schlaf zurückzuführen sind. Dies bedeutet, dass eine medizinische Grundlage für die Arbeitsunfähigkeit vorliegt und Marcel somit krankheitsbedingt (teilweise) arbeitsunfähig ist. Darüber hinaus urteilt der Betriebsarzt, dass Marcel durch die begonnene Behandlung ausreichend an seiner Genesung arbeitet. Alles in allem sieht der Betriebsarzt kein medizinisches Hindernis für eine Arbeitsaufnahme, allerdings ohne Termine und ohne intensiven Kundenkontakt. Marcel könnte an ruhigen Wochentagen Reservierungen an einem Tisch bearbeiten und Gäste am Eingang des Restaurants in Empfang nehmen.
Marcel hat sich nicht nur krankgemeldet, sondern auch Annelies angeschrien, dass er nicht mit ihr reden will. Dies steht der Wiedereingliederung eindeutig im Weg. Deshalb ruft der Betriebsarzt Annelies im Rahmen des kontradiktorischen Verfahrens an. Nach diesem Gespräch stellt der Betriebsarzt fest, dass neben der Berufsunfähigkeit auch ein Arbeitskonflikt vorliegt. Marcel und Annelies müssen das Gespräch miteinander aufnehmen, um die arbeitsbedingten Engpässe zu lösen. Der Betriebsarzt setzt eine so genannte Interventionsfrist von bis zu fünf Tagen fest, in der die Wiedereingliederung ausgesetzt wird und dieses Gespräch stattfinden kann. Während dieses Zeitraums wird keine tatsächliche Wiederaufnahme der Arbeit begonnen. Die Interventionsfrist darf nicht ablaufen, um die Wiedereingliederung nicht weiter zu behindern.
Mediation
In derselben Woche setzen sich Marcel und Annelies zusammen, um zu reden, aber leider ohne Erfolg. Beide Seiten sprechen mit erhobener Stimme, beide lassen den anderen nicht ausreden und das Gespräch wird vorzeitig beendet. Auch ein zweites Gespräch, das von einem Experten des Arbeitsschutzes geleitet wird, führt nicht zu einer Lösung. Marcel fühlt sich nicht ernst genommen und Annelies meint, Marcel verlange Unmögliches von ihr. Deshalb geht Marcel nach der Interventionszeit zu einem zweiten Gespräch mit dem Betriebsarzt. Dieser kommt zum Schluss, dass Marcel medizinisch gesehen immer noch nicht arbeitsfähig ist und dass der anhaltende Konflikt die Wiedereingliederung behindert. In Übereinstimmung mit dem SWA empfiehlt der Betriebsarzt nun eine Arbeitsmediation zur Lösung des Arbeitskonflikts. Zu diesem Zweck wird die Interventionsfrist um bis zu eine weitere Woche verlängert.
Annelies muss die Kosten für die Mediation tragen, findet aber ihre Krankenkasse bereit, einen Teil der Kosten zu übernehmen. Der Mediator spricht zunächst mit beiden Parteien getrennt und dann gemeinsam. Während des Dreiergesprächs kochen die Emotionen manchmal hoch, aber es gibt auch noch viel Engagement füreinander.
Marcel sagt, er habe versucht, Annelies seine Sorgen über die Arbeitsbelastung und mögliche Lösungen mitzuteilen, aber sie habe ihm nicht zugehört. Das hat ihn verletzt. Annelies befindet sich in der misslichen Lage, ein Unternehmen mit chronischer Unterbesetzung am Laufen halten zu müssen. Sie hat sich übernommen und hatte zu wenig Ohr für Marcel. Leider hat dies zu der Krankmeldung und dem Konflikt beigetragen. Nach dem Gespräch mit dem Psychologen wird Marcel klar, dass er seinen Umgang mit Stress ändern muss. Das liegt nicht an seinem Arbeitgeber und er ist froh, dass er nun daran arbeiten kann. Das Ergebnis der Mediation ist, dass die Wiedereingliederung beginnen kann - ein tolles Ergebnis!
Vorbeugen ist besser als heilen
Das Fallbeispiel von Marcel ist leider kein Einzelfall. Was ist hier schief gelaufen und wären die Krankmeldung und der Konflikt vermeidbar gewesen?
Hoher Arbeitsdruck in Verbindung mit geringer Autonomie oder wenigen Möglichkeiten des Arbeitnehmers, den Arbeitsdruck zu regulieren, kann unter anderem zu arbeitsbedingtem Stress, arbeitsbedingten Fehlzeiten und Arbeitskonflikten führen, und zwar auf lange Sicht. TNO berechnete im Fact Sheet Woche des Arbeitsstresses 20241, dass von allen Arbeitnehmern in den Niederlanden:
- 41 % erleben eine geringe Autonomie;
- 32 % erleben hohe Aufgabenanforderungen;
- 26 % haben am Arbeitsplatz einen Konflikt mit Kollegen, Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber.
Auch wenn Annelies nicht genügend Personal zur Verfügung stellen konnte, wäre sie gut beraten gewesen, sich Marcels Sorgen und Vorschläge anzuhören. Das hätte Marcels Selbstbewusstsein gestärkt, denn vielleicht hätten seine Verbesserungsvorschläge wirklich etwas bewirken können. Diese Gelegenheit hat Annelies nun verpasst. Sie hat es auch versäumt, die Signale eines drohenden Zusammenbruchs und eines latenten Konflikts zu erkennen und darauf zu reagieren. Sie hätte sich aus guter Arbeitspraxis heraus auf ein interessantes Gespräch mit Marcel einlassen und ihm z. B. eine präventive Konsultation beim Betriebsarzt anbieten können. Möglicherweise hätte Marcel dann früher mit der Behandlung beginnen und die hohe Arbeitsbelastung besser verkraften können.
Sind krankheitsbedingte Fehlzeiten und Arbeitskonflikte also immer die Schuld des Arbeitgebers oder vermeidbar? Sicherlich nicht. Denn auch in Marcels Fall liegt eine medizinische Ursache zugrunde, die ein Auslöser für den Arbeitsausfall gewesen sein kann und den Konflikt verkompliziert hat.
Aus dieser und vielen ähnlichen Geschichten lassen sich zwei wichtige Lehren für Arbeitgeber ziehen. Erstens: Bleiben Sie immer in Kontakt mit Ihren Mitarbeitern. Auch dann, wenn sie sehr beschäftigt sind und auch dann, wenn Sie sich eine Zeit lang nicht sehen oder hören können. Denn nur so können Sie Signale für ein mögliches Scheitern oder einen möglichen Konflikt frühzeitig wahrnehmen. Außerdem, und das ist ebenso wichtig: Setzen Sie rechtzeitig die richtige Expertise ein. In Marcels Fall war ein scharfsinniger Case Manager entscheidend, um den Prozess zu überwachen. Dank eines Betriebsarztes, der das SWA ordnungsgemäß bearbeitete, konnte eine unnötig lange Interventionszeit vermieden werden. Schließlich half der Mediator, den Weg für eine erfolgreiche Wiedereingliederung zu ebnen.
Von Marleen Souverein, Beraterin für Absentismusprävention bei Schouten Zekerheid. Marleen Souverein hilft Arbeitgebern bei Wiedereingliederungsprozessen und der Prävention von Fehlzeiten. Sie tut dies durch Beratung, Schulung und Entsendung.
