Meest gestelde vragen

De kosten van een zieke werknemer zijn misschien niet direct zichtbaar, maar ze kunnen oplopen tot € 400,- per dag. De hoogte van dit bedrag is o.a. afhankelijk het productieverlies door afwezigheid van de medewerker, de vervanging die geregeld moet worden, de kosten van re-integratie etc. Negentig procent van de ondernemers weet helemaal niet wat dit hen allemaal kost. Overigens zijn er verschillende online tools waarmee ondernemers kunnen berekenen wat ze op jaarbasis kwijt zijn aan ziektekosten.

Wanneer een medewerker ziek wordt, bent u wettelijk verplicht om 2 jaar lang het loon van deze zieke medewerker door te betalen. Wanneer u een ziekteverzuimverzekering afsluit betaalt de verzekeraar het loon gedurende de ziekte van deze medewerker door.

Langdurige ziekte is vervelend voor uw medewerker, maar ook voor uw onderneming. In totaal bent u verplicht om de eerste twee jaar het loon van uw zieke werknemer door te betalen. Gezien de hoge kosten kan ziekteverzuim uw onderneming in gevaar kan brengen wanneer iemand langdurig ziek wordt en u geen ziekteverzuimverzekering heeft. 

Je wilt natuurlijk dat een medewerker zo snel mogelijk weer aan de slag gaat. Gelukkig keert 80 procent binnen enkele dagen weer terug op de werkvloer en na 6 weken is 90 procent weer begonnen. Wat veel werkgevers echter niet weten is dat 20 procent van het korte verzuim 60 procent kans heeft om binnen een jaar langer uit te vallen. Als de ziekte langer dan zes weken duurt laat dan je medewerker met een bedrijfsarts praten. Op basis hiervan zult u met de werknemer een stappenplan moeten opstellen. Dat kan een terugkeer versnellen.

Het inschakelen van een bedrijfsarts is verplicht op het moment dat een werknemer 6 weken ziek is. Op dat moment moet de bedrijfsarts een probleemanalyse opstellen. Natuurlijk mag een bedrijfsarts al eerder worden ingeschakeld, bijvoorbeeld voor het aanpakken van hoog frequent kortdurend ziekteverzuim of om preventief beleid op te stellen om werk gerelateerd verzuim zo veel mogelijk te beperken. Ook wanneer een werknemer nog niet langdurig verzuimt, maar het er naar uitziet dat dit wel kan gaan gebeuren kan een bedrijfsarts uitkomst bieden. Hoe eerder er wordt gestart met het aanmaken van een ziektedossier en re-integratie hoe eerder uw werknemer weer op de werkvloer is.

Hoewel hij zich daarbij kan laten adviseren door een bedrijfsarts, is het de werkgever die dit bepaalt. Uiteindelijk is het ook de werkgever die verantwoordelijk is voor de re-integratie van zijn werknemer. Mocht een werknemer het hiermee niet eens zijn, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Je hoeft niet in alle gevallen ziekteverlof toe te staan. Afhankelijk van de aard van de beperkingen die de werknemer ondervindt als gevolg van de ziekte, zou er vervangend werk mogelijk kunnen zijn. Als werkgever en werknemer hier samen niet uit komen dan kan een bedrijfsarts worden ingeschakeld om de ernst van de ziekte en de gevolgen daarvan te bespreken. De werknemer is altijd verplicht om aan de oproep van de bedrijfsarts gehoor te geven. Mocht dit vanwege de aard van de ziekte niet mogelijk zijn dan kan de bedrijfsarts overwegen de zieke werknemer thuis te bezoeken.

Ongeveer 70.000 tot 100.000 ziekmeldingen per jaar komen voort uit een conflict op het werk. Een arbeidsconflict is geen legitieme reden voor een ziekmelding, omdat er op het moment van ziek melden geen sprake is van ziekte of gebrek. Wél kan een conflict ziekte veroorzaken en daarop toch leiden tot legitiem ziekteverzuim. Als een arbeidsconflict de oorzaak is van het verzuim, dan moet de werknemer dat melden aan de werkgever. Vaak wordt er in dit geval gekozen voor een "afkoelingsperiode", waarbij betrokkenen elkaar een korte tijd niet hoeven te ontmoeten en na kunnen denken over vervolgstappen om de gevolgen van het conflict te beperken. Bij een conflict gelden de volgende aanvullingen: Als een arbeidsconflict de oorzaak is van het verzuim, moet de bedrijfsarts aan de werkgever melden dat er geen sprake is van ziekte of gebrek en dat ziekteverzuim dus niet aan de orde is.

 

Als er sprake is van een conflict, dan moet dat duidelijk worden aangeven in het re-integratieverslag. De werkgever kan de werknemer ertoe aanzetten om tot conflictoplossing over te gaan, eventueel door middel van (aankondiging van) loonopschorting.

De werkgever mag vragen naar de benutbare mogelijkheden, wat de zieke werknemer nog wel kan. Hierdoor krijg je een beeld van de eventuele duur van de afwezigheid en of u vervanging moet regelen. Ook kun je een beter beeld krijgen of vervangende werkzaamheden mogelijk zijn. Tevens kun je je al een beeld vormen of er al re-integratieactiviteiten nodig zijn. Je mag, als werkgever, echter geen vragen stellen over de aard van de ziekte en de diagnose.

Een werkgever moet, conform de Wet verbetering poortwachter, maximaal twee jaar het loon doorbetalen. Het percentage is afhankelijk van de cao en andere factoren die van invloed zijn. Je bent als werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke werknemer.

Een medewerker die ziek is moet dat natuurlijk doorgeven aan zijn werkgever. Op welke manier dat moet hangt af van de afspraken die tussen werkgever en medewerkers zijn gemaakt. De ziekmelding wordt doorgegeven aan de arbodienst en in de meeste situaties zal een werknemer worden opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts binnen 6 weken. Tegenover deze arts dient de medewerker openheid te geven over de klachten en het mogelijk ontstaan van de ziekte. Zo kan de arts beoordelen welke medische mogelijkheden en beperkingen de werknemer heeft en of er passend werk kan worden verricht. Natuurlijk dient de arts zich wel aan zijn beroepsgeheim te houden. Artsen mogen geen informatie over de aard van de ziekte en over de behandeling met de werkgever delen.

De Wet verbetering poortwachter is in 2002 van kracht geworden en heeft als doel om instroom in de WAO drastisch te beperken. De verantwoordelijkheid voor ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van zieke werknemers ligt als gevolg van deze wet volledig bij u als werkgever. De werknemer is echter wel verplicht, op straffe van sancties, om volledig hieraan mee te werken.U moet voor de zieke werknemer een verzuimdossier aanleggen, waarin de eerste ziektedag wordt vermeld. Na uiterlijk 6 weken moet u een bedrijfsarts inschakelen om te zien wat er precies aan de hand is ("Opstellen Probleemanalyse"). Hierna stelt u als werkgever een plan van aanpak op voor de zieke werknemer. Gewoonlijk gebeurt dit in overleg met de bedrijfsarts en de betrokkene. Dit plan moet u regelmatig evalueren.De Wet verbetering poortwachter legt een strak tijdschema op aan werkgevers. Dit schema dient vanaf het eerste moment van verzuim te worden gevolgd. Enkele belangrijke momenten:na 6 weken opstellen probleemanalyse door bedrijfsarts;na 8 weken opstellen plan van aanpak;iedere 6 weken een evaluatie van het plan van aanpak;42 weeks evaluatie (uiterste termijn van ziekmelden bij het UWV van de arbeidsongeschikte werknemer);na 52 weken de eerstejaarsevaluatie;na 91 weken de WIA aanvraag 

Belangrijke factoren bij het ontstaan van ziekten zijn stress en een ongezonde levensstijl. Gezonde werknemers zijn productiever, zitten beter in hun vel én worden minder snel ziek. Moedig ze daarom aan om te gaan sporten en bewaak de werkdruk. Mocht een medewerker ziek worden, laat dan uw betrokkenheid zien en denk mee over een oplossing.

Een arbodienst zet zich in voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers, waardoor het verzuim binnen bedrijven verantwoord afneemt. Arbodiensten hebben behalve bedrijfsartsen ook diverse andere deskundigen in dienst zoals ergonomen, arbeidsdeskundigen, arbeids- en organisatieadviseurs. Deze deskundigen werken samen om werknemers en werkgevers te adviseren over optimale arbeidsomstandigheden. Verder worden adviezen gegeven o.a. in de vorm van leefstijl- en gezondheidsprogramma’s, gericht op het verder verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van de werknemers.

In het 1e spoor wordt onderzocht of er voor de werknemer nog passend werk is binnen het bedrijf van de huidige werkgever. Dit kan zijn de eigen functie, de aangepaste eigen functie of een andere passende functie. 

Op het moment dat er voor de zieke werknemer als gevolg van zijn of haar beperkingen geen mogelijkheden meer zijn bij de eigen werkgever, dan moet er worden onderzocht of er wel passend werk te vinden is bij een andere werkgever. Dit wordt het 2e spoor genoemd. Alvorens het 2e spoor mag worden ingezet, moet het duidelijk zijn dat er in het 1e spoor geen mogelijkheden zijn.

Als een werknemer na bijna 2 jaar nog steeds arbeidsongeschikt is, dan kan de wia aanvraag vanaf week 88 tot 93 gedaan worden. Als deze aanvraag door UWV is ontvangen, worden de re-integratie-inspanningen van de werkgever getoetst. De werkgever is immers eindverantwoordelijk voor de re-integratie. Om dit te kunnen, verwacht UWV dat met de aanvraag een re-integratiedossier, waarin alle stappen die door werkgever en werknemer zijn ondernomen tijdens de ziekte, zijn beschreven.

Als de UWV jouw inspanningen als voldoende beoordeelt, dan berekent UWV de mate van arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Als het percentage van de arbeidsongeschiktheid 35% of hoger is, dan komt werknemer in aanmerking voor een WIA uitkering.