Meldt een medewerker zich ziek, dan is het voor de werkgever een flinke uitdaging om de verzuimbegeleiding goed te laten verlopen. Daarnaast kost ziekteverzuim, zeker langdurig, veel geld en moeten collega's vaak extra werkdruk opvangen. Dat kan ervoor zorgen dat de werkgever bij een ziekmelding met de handen in het haar zit. Laat staan wanneer daar nog een arbeidsconflict bijkomt.
Marcel
Het is vrijdagavond en topdrukte in het restaurant waar Marcel al jaren werkt als hoofd bediening. Niet alle tafels zijn helaas op tijd klaar voor de gasten, want wéér staat Marcel met onervaren en te weinig personeel op de werkvloer. Bovendien is de keuken onderbezet; het lukt maar niet om een nieuwe chef-kok te vinden. Daarom staat eigenaar Annelies voor de zoveelste avond zelf in de keuken.
Marcel slaapt al een poos slecht door de stress die hij krijgt van de problemen op het werk. De laatste weken lukt het hem ook niet meer om in zijn spaarzame vrije tijd weer op te laden. Hij voelt zich neerslachtig, steeds gespannen en heeft een kort lontje. Hij heeft geprobeerd zijn zorgen en mogelijke oplossingen voor de krappe bezetting te delen met Annelies. Zij zegt echter dat ze geen tijd heeft voor een gesprek met Marcel en dat het vanzelf wel weer goedkomt als iedereen een tandje bijzet.
Deze vrijdagavond kan Marcel maar met moeite vriendelijk zijn naar de gasten. Zijn collega's in de keuken moeten het flink ontgelden als de bestellingen te lang op zich laten wachten. En na zijn dienst is hij doodop, maar van slapen komt die nacht alweer niets.
Zaterdagochtend krijgt Annelies een boos belletje van Marcel. Hij schreeuwt haar toe dat hij al zo vaak heeft gezegd dat het zo niet langer kan. En dat hij helemaal op is. Alles heeft hij gegeven voor het restaurant en wat doet Annelies? Ze zet hem met een paar groentjes op de vloer en staat zelf heel de avond te prutsen in de keuken. Hij is er klaar mee en meldt zich per direct ziek. En bellen hoeft Annelies hem voorlopig niet, want hij wil haar niet meer spreken.
Annelies
Annelies is verontwaardigd! Denkt Marcel soms dat zij kan toveren? Er is een personeelstekort in de horeca en de marges zijn laag, dus investeren in extra personeel is nu simpelweg onmogelijk. Iedereen moet gewoon wat harder lopen, dat doet zij zelf toch ook? Van Marcel, een van haar meest vertrouwde medewerkers, had ze meer verwacht dan een onredelijk telefoontje vol beschuldigingen en een ziekmelding.
De grootste zorg van Annelies is de bezetting voor dit weekend. Met Marcel valt veel kennis en ervaring weg. De hele zaterdag is ze bezig het rooster voor de komende dagen op orde te krijgen. Pas in de loop van de week erop denkt ze eraan om de ziekmelding door te geven bij de arbodienst. Daarbij geeft ze de casemanager meteen haar gepeperde mening mee: Marcel stelt zich aan en deze behandeling heeft zij als werkgever niet verdiend!
De bedrijfsarts
De casemanager van de arbodienst ziet meteen de urgentie van de situatie in. Zij handelt volgens de richtlijnen die de Stichting Expertisecentrum Participatie (STECR) heeft opgesteld: de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten (SWA). De SWA wordt door de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde gebruikt in geval van een ziekmelding in combinatie met een (vermoedelijk) arbeidsconflict.
De eerste stap is om zo snel mogelijk een beoordeling door de bedrijfsarts te laten plaatsvinden. De casemanager regelt dat Marcel de volgende middag al bij de bedrijfsarts zit om in persoon zijn verhaal te doen . Inmiddels is Marcel ook bij de huisarts geweest, waar hij medicatie heeft gekregen om beter te kunnen slapen en binnenkort heeft hij een eerste afspraak bij een psycholoog.
De bedrijfsarts stelt tijdens het consult met Marcel vast dat er medisch-objectiveerbare klachten zijn ten gevolge van aanhoudende spanning en slecht slapen. Dat betekent dat er een medische onderbouwing is voor arbeidsongeschiktheid en dat Marcel dus (deels) niet kan werken door ziekte. Daarnaast oordeelt de bedrijfsarts dat Marcel adequaat werkt aan zijn herstel middels de opgestarte behandeling. Al met al ziet de bedrijfsarts geen medische belemmering voor een opstart in werk, maar zonder deadlines en zonder intensief klantcontact. Marcel zou reserveringen kunnen verwerken in een tafelschikking en gasten kunnen ontvangen bij de ingang van het restaurant op rustige doordeweekse dagen.
Naast de ziekmelding heeft Marcel ook tegen Annelies geroepen dat hij niet met haar wil praten. Dat zit re-integratie duidelijk in de weg. Daarom belt de bedrijfsarts in het kader van hoor en wederhoor met Annelies. Na dit gesprek bepaalt de bedrijfsarts dat er naast arbeidsongeschiktheid ook sprake is van een arbeidsconflict. Marcel en Annelies moeten met elkaar gaan praten om de knelpunten met betrekking tot werk op te lossen. De bedrijfsarts stelt een zogenaamde interventieperiode van maximaal 5 dagen vast waarbinnen de re-integratie wordt opgeschort en dit gesprek kan plaatsvinden. In die periode wordt nog niet daadwerkelijk begonnen met werkhervatting. De interventieperiode mag geen uitloop kennen om de re-integratie niet verder te hinderen.
Bemiddeling
Dezelfde week nog zitten Marcel en Annelies om tafel, maar helaas zonder succes. Er wordt over en weer met stemverheffing gesproken, beiden laten elkaar niet uitpraten en het gesprek wordt voortijdig beëindigd. Een tweede gesprek onder leiding van een expert van de arbodienst leidt ook niet tot een oplossing. Marcel voelt zich niet serieus genomen en Annelies vindt dat Marcel het onmogelijke van haar vraagt. Daarom gaat Marcel na de interventieperiode een tweede keer op consult bij de bedrijfsarts. Die oordeelt dat Marcel nog steeds medisch-objectiveerbaar arbeidsongeschikt is en dat het voortdurende conflict de re-integratie belemmert. Conform de SWA adviseert de bedrijfsarts om nu arbeidsmediation in te zetten om het arbeidsconflict op te lossen. De interventieperiode wordt daartoe verlengd met nog maximaal een week.
Annelies moet de mediation betalen maar vindt haar ziekteverzuimverzekeraar bereid om een deel van de kosten te vergoeden. De mediator spreekt beide partijen eerst apart en daarna samen. Tijdens het driegesprek lopen de emoties af en toe hoog op, maar is er ook nog veel betrokkenheid naar elkaar.
Marcel stelt dat hij heeft geprobeerd zijn zorgen over de werkdruk en mogelijke oplossingen te delen met Annelies, maar dat zij niet wilde luisteren. Dat heeft hem gekwetst. Annelies bevindt zich in de lastige positie dat zij een bedrijf draaiende moet houden met een chronische onderbezetting. Zij liep over en had te weinig oor voor Marcel. Helaas heeft dit mede de ziekmelding en het conflict veroorzaakt. Marcel beseft zich na de intake bij de psycholoog dat de manier waarop hij met stress omgaat, wel moet veranderen. Dat ligt buiten zijn werkgever en hij is blij dat hij hieraan nu kan werken. De mediation heeft als uitkomst dat de re-integratie kan starten – een mooi resultaat!
Voorkomen is beter dan genezen
De casus van Marcel is helaas niet uniek. Wat ging hier fout en waren de ziekmelding en het conflict te voorkomen geweest?
Hoge werkdruk in combinatie met lage autonomie, ofwel weinig mogelijkheden die de medewerker zelf heeft om onder andere werkdruk te reguleren, kan op lange termijn leiden tot werkstress, uitval door werk en arbeidsconflict. TNO becijferde in het Factsheet week van de werkstress 20241 dat van alle medewerkers in Nederland:
- 41% een lage autonomie ervaart;
- 32% hoge taakeisen ervaart;
- 26% een conflict heeft op het werk met collega’s, leidinggevende of werkgever.
Ondanks dat Annelies niet voldoende bezetting kon regelen, had zij er verstandig aan gedaan de zorgen en suggesties van Marcel wel aan te horen. Dat had Marcels gevoel van autonomie vergroot, want wellicht hadden zijn suggesties voor verbetering daadwerkelijk effect kunnen hebben. Die kans heeft Annelies nu laten liggen. Ook heeft zij de signalen van een dreigende uitval en een sluimerend conflict niet opgemerkt of er niet op gehandeld. Uit goed werkgeverschap had zij belangstellend in gesprek kunnen gaan met Marcel en hem bijvoorbeeld een preventief consult bij de bedrijfsarts kunnen aanbieden. Mogelijk had Marcel dan eerder met een behandeling kunnen starten en een betere coping gehad voor de hoge werkdruk.
Zijn uitval door ziekte en een arbeidsconflict dan altijd de schuld van de werkgever of te voorkomen? Zeker niet. Ook in de casus van Marcel is er immers een onderliggende medische oorzaak die mogelijk een trigger voor de uitval is geweest en het conflict heeft gecompliceerd.
Uit dit verhaal en vele soortgelijke zijn twee belangrijke lessen te trekken voor de werkgever. Ten eerste: blijf altijd in contact met je medewerkers. Ook als het erg druk is en ook als je elkaar even niet meer kunt luchten of zien. Want alleen dan pik je signalen van mogelijke uitval of een mogelijk conflict voortijdig op. Daarnaast, en even belangrijk: zet op tijd de juiste expertise in. In de casus van Marcel was een scherpe casemanager cruciaal om het proces te begeleiden. Met een bedrijfsarts die op de juiste wijze de SWA hanteerde, werd een onnodig lange interventieperiode voorkomen. De mediator ten slotte hielp om de weg vrij te maken voor een succesvolle re-integratie.
Door Marleen Souverein, Consultant Verzuimpreventie bij Schouten Zekerheid. Marleen helpt werkgevers bij re-integratietrajecten en preventie van ziekteverzuim. Dat doet zij met advies, trainingen en detachering.
